La construcción de una verdadera y sostenible cultura ética es tema de muchos escenarios en los que se habla de cumplimiento normativo y corporativo. La repetición de la expresión, sin embargo, podría generar un desgaste del concepto.

Una forma de evitarlo es ubicando la construcción de la cultura ética en un lugar prioritario en la agenda del Oficial de Cumplimiento, de la Alta Dirección y en la de los empleados con funciones clave dentro del Sistema de Compliance.

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Pero llevar la expresión a la práctica y a la cotidianidad es también una forma de mantener el tema vigente y de alcanzar el resultado esperado, que no es otro que construir una verdadera cultura ética.

¿Qué se necesita para construir una cultura ética en la práctica?

El primer elemento necesario es la confianza. La cultura ética refuerza la confianza, pero no la crea o la construye. La cultura ética necesita que exista un nivel mínimo de confianza.

Lo necesita porque es la confianza la que permite a los empleados denunciar posibles hechos de corrupción o infracciones que van contra la ética y los valores de la organización.

La confianza permite al empleado poner en primer lugar los principios y los valores de la organización, sobre su posición dentro del grupo social o incluso sobre su seguridad. Entonces, un paso anterior a la tarea práctica de construir una cultura ética sólida es generar confianza.

Las políticas de la organización, el código de conducta, los canales de denuncia, los procesos de debida diligencia eficaces, la inversión en Transformación Digital y los programas de formación y capacitación, son en conjunto formas efectivas para generar confianza y, al final, una cultura ética sólida.

¿Es necesario un Sistema de Gestión para construir cultura ética?

Los Sistemas de Gestión estandarizan procesos. Tiene sentido entonces que resulten valiosos para la construcción de cultura ética. Veamos un ejemplo: un empleado tiene indicios serios de que un compañero soborna o es sobornado.

En un escenario en el que se prescinde de un Sistema de Gestión el empleado habla de manera informal con compañeros de trabajo sobre el tema, y en el mejor de los casos, con su director o superior.

En un Sistema de Gestión el empleado sabe qué herramientas tiene disponibles para denunciar, cuáles son los canales y qué sucederá después de informar. También sabe qué esperar y qué sucederá después.

Por supuesto, la automatización del Sistema de Gestión es un elemento esencial para el logro de objetivos y para la generación de cultura ética. La formación también lo es, especialmente cuando el Sistema se basa en la norma internacional ISO 37301.

El Sistema de Gestión es, finalmente, el resultado de una decisión de Alta Dirección, por lo que representa el tono superior propio de ese órgano. En ese sentido, es también un elemento esencial para la cultura de cumplimiento, ética y de transparencia.

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¿Cómo construir una sólida cultura ética en la práctica?

Es importante aterrizar el concepto y llevarlo a la práctica. La cultura ética necesita dejar de ser un concepto etéreo y convertirse en algo palpable y evidente. Algunas formas para hacerlo en la práctica son:

1. Incorporar valores

Los valores construyen cultura: transparencia, honestidad, respeto por los demás y por los superiores, son algunos de ellos. Estos valores se incorporan a la cotidianidad de la organización hablando sobre ellos con los empleados y con los directores y supervisores.

Pero también incluyéndolos en las políticas, en los manuales de procedimiento y en los códigos de conducta. El ejemplo, por supuesto, es también necesario.

2. Crear programas de formación

Algunos programas de formación buscan concientizar. Otros, incorporar conocimientos y competencias específicas sobre la Gestión de Cumplimiento. Unos y otros son necesarios para la construcción de cultura ética.

Antes de contratar o pensar en programas específicos, es preciso identificar y evaluar las necesidades de capacitación y formación dentro de la organización. Es un trabajo de la Oficina de Cumplimiento, en el que el área de Recursos Humanos puede prestar una ayuda importante.

3. Implementar un programa de incentivos

En algunas organizaciones se piensa antes en las penalidades y castigos. Lo cierto es que los premios e incentivos también son necesarios. Los castigos intimidan. Los premios incentivan y motivan.

4. Desarrollar canales de informes efectivos

Los canales de denuncia o de informes ofrecen grandes beneficios a los Sistemas de Cumplimiento y a los programas anticorrupción. Es preciso tener en cuenta que, en Europa, por ejemplo, son obligatorios para organizaciones con cincuenta o más empleados, y en un futuro cercano, para todas.

La variedad, confiabilidad, disponibilidad y efectividad de los canales de denuncia genera confianza. Y la confianza es el escenario proclive a la aparición de cultura de cumplimiento, ética o de transparencia.

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