Liderazgo
El potencial de liderazgo no es igual en todas las organizaciones, existen empresas con un potencial superior y otras con un potencial inferior.
Existen prácticas, como las que vamos a ver a continuación, que pueden ser muy útiles para los equipos de dirección que están en el camino de llegar a un liderazgo elevado.
Prácticas de las firmas más sólidas desde el punto de vista de la dirección y el liderazgo
Quizás algún lector se esté preguntando qué es lo más importante para crear un potencial de liderazgo superior en la dirección de una organización. Existen diversas opiniones, entre las que encontramos:
- Las claves se encuentran en las normas de contratación de los empleados, y por tanto en conseguir personas idóneas para la organización.
- Es esencial proporcionar a las personas, cuando están iniciando su carrera profesional, puestos de trabajo que supongan un reto para ellos. Esto hará que se vayan formando líderes.
- Considerar sistemas formales como la planificación de la sucesión, la identificación de las personas de gran potencial o las revisiones salariales.
- Puede ser clave también prácticas más informales como la cantidad de apoyo y asesoramiento que se proporcione.
La práctica más común de las empresas es realizar esfuerzos en conseguir personal recién titulado universitario, establecer programas para personas de gran potencial, ofrecer oportunidades de capacitación y estudios, ofrecer la oportunidad de ascender profesionalmente y de obtener salarios adecuados.
Lo que tienen claro es la base que necesitan para alcanzar los objetivos de la organización.
Las firmas de mayor nivel de liderazgo desarrollan el talento centrando sus recursos en el desarrollo de quienes tienen el mayor potencial. Esto se consigue mediante:
- Procesos de evaluación de rendimiento adecuados.
- Procesos de planificación sucesoria.
- Programas para identificar potencial.
- Ofreciendo a los jóvenes la oportunidad de entrar en contacto con los niveles más altos de la gerencia.
- Contando con ejecutivos capaces de descubrir a jóvenes prometedores.
Para aprovechar y sacar el mayor partido posible a los recursos destinados al desarrollo, es necesario identificar correctamente cuáles son las carencias de los empleados en cuestión. Seguidamente, se procede a satisfacer esas carencias de diversas formas:
- Añadiendo nuevas responsabilidades a ciertos puestos de trabajo.
- Creando puestos de trabajo especiales.
- Emprendiendo cursos de capacitación tanto dentro como fuera de la empresa.
- Transfiriendo personas entre funciones.
- Ofreciendo asesoramiento y apoyo a los empleados.
- Informándoles de los progresos que van realizando.
- Enseñándoles a dirigir su propio desarrollo.
Es muy importante, en relación a todo esto, conservar y motivar a las personas que desarrollan. Para esto tendrán que disponer de prácticas en las que intervengan incentivos, aumento de salario, oportunidades de ascenso, oportunidades de desarrollo y de capacitación.
[Tweet “La clave del liderazgo es desarrollar el talento de quienes tienen más potencial”]
Cómo conseguir candidatos que se conviertan en líderes
Ya hemos hablado que uno de los aspectos principales para conseguir un liderazgo elevado es consiguiendo los candidatos idóneos. Es decir los candidatos que tengan posibilidad de convertirse en líderes en un futuro.
Para lograr este objetivo, las empresas más especializadas, suelen utilizar prácticas diferentes a las que usan el resto de organizaciones.
Una de estas prácticas es la de asignar este trabajo a los ejecutivos de planta. En este caso el personal de RRHH colaborará en el proceso pero no estará al cargo.
Algunos presidentes de la alta dirección optan por visitar universidades, ocupar la mayor parte de su tiempo dirigiendo el trabajo de capacitación o buscando candidatos que puedan proporcionar un liderazgo a la organización.
El tiempo de un alto ejecutivo es muy caro, pero los más destacados están muy convencidos de que es necesario dedicarlo a esta tarea.
Algunas empresas centran sus esfuerzos solo en determinadas universidades, tratándolas incluso como clientes. La empresa Hewlett-Packard, por ejemplo, focaliza sus esfuerzos en treinta universidades para conseguir candidatos. Ha establecido buenas relaciones con las mismas, lazos con su profesorado…
Otras, se esfuerzan más por mantener unos niveles elevados de contratación en toda la empresa. IBM, por ejemplo, mide y cuantifica la calidad de las personas recientemente contratadas, establece objetivos y luego inspecciona la actuación de cada uno de los departamentos de contratación.
Merck reúne a los candidatos de alto potencial en las oficinas centrales y los acercan a los altos ejecutivos de la empresa.
General Mills actúa igual pero si alguno de los altos ejecutivos rechaza a un candidato, por más votos a favor que tenga, se piensa en no hacerle ningún tipo de oferta.
Como vemos, las prácticas varían de una organización a otra, pero el objetivo es el mismo: evitar que el nivel de liderazgo se deteriore.
La mayoría de organizaciones prestan especial atención al potencial de liderazgo a la hora de buscar candidatos. La empresa Morgan Guaranty, por ejemplo, pide a los entrevistadores que rellenen un formulario en el que se les recuerda que deben tener presente cuatro factores, entre los que destaca el potencial de liderazgo.
Estas organizaciones suelen evaluar su esfuerzo de contratación de candidatos una vez al año. De estos estudios lanzan estadísticas que son utilizadas para compararlas con sus promedios históricos.
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Se han comentado algunos de los hábitos que utilizan las organizaciones con un potencial de liderazgo superior al resto. Pueden ser aplicables a empresas que estén intentando aumentar su liderazgo y ampliar su plantilla de empleados con personas que tengan características de líder.
Para seguir conociendo detalles sobre liderazgo siga atento a las publicaciones de nuestro blog.
